Ley Teletrabajo. Cómo se regula el teletrabajo y a qué trabajadores afecta la nueva ley para personas que teletrabajan - Servicios Edac
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Ley Teletrabajo. Cómo se regula el teletrabajo y a qué trabajadores afecta la nueva ley para personas que teletrabajan

Nueva Ley Teletrabajo. ¿Cómo se regula su aplicación y a qué trabajadores afecta?

Aunque la pandemia ha acelerado la puesta en marcha de la llamada Ley del Teletrabajo, la realidad es que Gobierno y sindicatos llevaban ya tiempo negociando una regulación clara con respecto esta cuestión del teletrabajo. Y es que cada vez más empresas y especialmente aquellas que pueden trabajar por objetivos, con proyectos a medio plazo, etc. deciden no incurrir en costes de estructura para destinar esos fondos en inversión de profesionales, publicidad o servicios a sus clientes.

Durante el mes de Septiembre, a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha logrado aprobar la regulación del trabajo a distancia en un acuerdo insólito en estos tiempos entre el Ejecutivo, la patronal y sindicatos.

Antecedentes de la Ley del Teletrabajo

La realidad es que el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que mencionaba brevemente la cuestión del teletrabajo había quedado obsoleto. No sólo no se recogía con claridad la idea del trabajo a distancia si no que ahora mismo, y con la crisis pandémica que estamos viviendo, no recogía la realidad laboral de varios millones de trabajadores.

El Departamento Laboral de Asesoría Edac ha analizado la nueva Ley de teletrabajo y en el presente artículo intentaremos explicar qué regula esta Ley o precisamente, cómo intenta evitar irregularidades que se producen actualmente en los teletrabajadores como la flexibilidad de horarios, los costes que suponer para el trabajador, etc. Esperamos con el presente artículo resolver todas estas dudas.

¿Qué se considera teletrabajo?

Una de las claves de Ley es establecer la diferencia entre trabajar desde casa, tele trabajar o trabajar en remoto de forma puntual. Por tanto, para que sea aplicable la Ley del Teletrabajo se necesitará cumplir con:

  1. Que se está ejerciendo de forma regular el trabajo a distancia.
  2. Cuando esa regularidad se pueda justificar o se practique en un período de referencia de tres meses y durante un mínimo de treinta por ciento de la jornada.
  3. Que sea un ejercicio voluntario y reversible.

No hace falta decir, que deberán garantizarse los mismos derechos que hubieran ostentado los trabajadores para el caso de prestar servicios en el propio centro de trabajo de la empresa. En concreto se detalla que tendrán “los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional”.

Por tanto, y ante la definición anterior de teletrabajo, queda bastante claro que aquellos trabajadores que trabajan esporádicamente desde casa no estarán sujetos a la aplicación de esta Ley.

Pero claro, ¿Cómo distingo entre la consideración de trabajo esporádico o tele trabajo?

Como ejemplo, y en base a las premisas explicadas del 30% y un periodo de 3 meses, podemos afirmar que para que se considere teletrabajo, una persona con jornada de 8h/día y 5 días a la semana (lo más habitual en oficinas, despachos, etc.) debería pasar 1,5 días trabajando “desde casa”.

¿Cómo debe realizarse el acuerdo de Teletrabajo con los empleados?

Para que se considere un acuerdo válido entre empresa y trabajador, éste deberá realizarse por escrito por cualquier fórmula válida:

  • Anexo al contrato de trabajo inicial.
  • Suscripción de nuevo acuerdo laboral.

En cualquier caso, el acuerdo siempre deberá ser adoptado y aceptado por las partes de forma previa a la implantación del teletrabajo.

En estos acuerdos sí se podrán realizar modificaciones como el porcentaje de presencialidad, etc.

¿Existe obligación de informar a sindicatos u otros organismos de acuerdos privados?

Pues sí, desde la aceptación del acuerdo se dispondrá de un plazo máximo de 10 días para informar mediante copia del acuerdo a la Oficina de Empleo y si lo hubiera, a los representantes de los trabajadores.

¿Se puede obligar o exigir Teletrabajar?

No. Por una parte el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, y por otro, el trabajador tampoco puede exigir el derecho a teletrabajar.

Como consecuencia del anterior párrafo, negarse a teletrabajar o trabajar a distancia no podrá considerarse una causa justificada de despido ni tampoco la modificación de sus condiciones contractuales.

¿Conlleva algún gasto la aplicación del teletrabajo?

Pues sí, para la empresa. Aunque a priori uno pudiera pensar que con el teletrabajo ambas partes, empresa y trabajador, por la simple aplicación del mismo ya salen ganando, la realidad es que el legislador considera que por el hecho de trabajar en casa el trabajador incurre en unos gastos extra. En esta interpretación está claro que el legislador no tiene en cuenta el ahorro que tiene el trabajador por el no desplazamiento al centro de trabajo.

Pero bueno, realizado el inciso, la Ley de Teletrabajo prevé que todos los gastos que pueda tener una persona trabajadora por el hecho de trabajar a distancia sean abonados o compensador por la empresa. Entre estos gastos se incluyen los equipos, herramientas y medios vinculados al propio desarrollo de la actividad empresarial. Si no existe una clara interpretación de estos gastos, será el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos de los gastos que deben asumirse y de cómo compensarlos.

Por otro lado, la Ley establece una excepción particular para el teletrabajo derivado de la pandemia. En concreto se cita que “En aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. Es decir, que las empresas en esta situación provisional provocada por Covid, sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas para desarrollar el teletrabajo pero no estarán obligadas a compensar los gastos.

¿Qué límites pone la Ley del Teletrabajo al control de las personas en esta situación?

La Ley establece que podrá y deberá aplicarse un sistema de registro horario que refleje fielmente el tiempo que se trabaja a distancia y por tanto de las horas realmente lectivas con independencia de la flexibilidad que se haya podido pactar con el trabajador. En este sentido, la empresa podrá adoptar todas aquellas medidas que estime oportunas para el control y vigilancia de la obligaciones y deberes laborales siempre evidentemente, preservando la dignidad de las personas y evitando la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la personas trabajadora. Por tanto, con los sistemas de control debe garantizarse el derecho a la intimidad y protección de datos así como el derecho a la desconexión digital.

¿En qué casos no es posible aplicar la Ley de Teletrabajo?

No será de aplicación la Ley de Teletrabajo para aquellos contratos de trabajo con menores de edad, contratos de prácticas o por formación y aprendizaje si no se garantiza al menos que el 50% del horario laboral sea presencial.

¿Qué debe contener el acuerdo de Teletrabajo?

Respecto al contenido del acuerdo de trabajo a distancia, Los artículos 6, 7 y 8 establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el convenio colectivo, deberá incluir principalmente según el artículo 7:

  1. Inventario de los medios, el equipamiento y herramientas necesarias para teletrabajar.
  2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y la cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia así como cuándo se abonarán.
  3. Horario de trabajo así como unas reglas claras de conciliación o disponibilidad.
  4. Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
  5. Centro de trabajo al que pertenece para el caso de una empresa con varios centros o sucursales.
  6. Lugar desde donde teletrabajará.
  7. Plazos de preaviso o modificaciones contractuales para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  8. Procedimiento de actuación o control en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  9. Medios de control horario, de desarrollo de la actividad empresarial, programas de gestión o control utilizados si existen, etc.
  10. Duración del acuerdo de teletrabajo.
  11. Instrucciones concretas de la empresa, la previa consulta de los representantes si los hubiera y por supuesto no puede faltar la protección de datos y seguridad de la información específica aplicable para el teletrabajo.

¿Qué derechos adicionales tiene un trabajador a distancia?

La nueva regulación del Teletrabajo indica que cualquier persona trabajadora que realice sus funciones en teletrabajo, a parte de la entrega de medios y compensación de gastos, también tendrá derecho a las siguientes particularidades no explicadas en puntos anteriores:

  1. El teletrabajador tendrá derecho a la formación en igualdad de condiciones que cualquier otro y a disponer de la formación necesaria para la utilización de sistemas, etc. necesarios para teletrabajar.
  2. La Persona que ejerce el Teletrabajo tendrá derecho a las mismas oportunidades laborales: Las personas trabajadoras que teletrabajan no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales por el simple hecho de no tener presencia física en las oficinas de la empresa. Esto suponer además que tendrán derecho a la promoción interna y por tanto acceso a los procesos de promoción interna de las empresas, que deberán contemplar por igual a todos los empleados y por tanto las ofertas irán destinadas a todos por igual, sean personas que teletrabajan o no y sea cual sea el puesto de trabajo ofertado.
  3. Derecho a la prevención de riesgos laborales como en cualquier puesto de trabajo, lo que implica a su vez que dicha prevención incluya el tiempo de disponibilidad, los descansos pactados, desconexiones digitales, etc. Cualquier revisión del puesto de trabajo por parte de la empresa de prevención de riesgos, eso sí, deberá ser previamente autorizada por el trabajador.

Sanciones

Dado que en España somos por naturaleza un país más sancionador que otra cosa, pues evidentemente no aplicar correctamente la normativa del Teletrabajo conlleva sanciones.

En concreto, no formalizar por escrito el nuevo contrato de trabajo o no formalizar el nuevo acuerdo de trabajo a distancia (teletrabajo) en los términos que establece el Real Decreto Ley del Teletrabajo supondrá que el incumplimiento de la norma conlleve una infracción grave con multas que podrán oscilar entre los 626€ y los 6.250€, en función de su gravedad que determine Inspección de Trabajo o en su defecto el organismo de control y supervisión pertinente.

 

Asesoría Edac cuenta con un amplio equipo de Asesores Laborales, Gestores de nóminas y consultores económicos y jurídicos que pueden ayudarle tanto a ampliar la información contenida en el presente artículo como a detallar las condiciones particulares de cualquier contrato con una persona en situación de teletrabajo.

Nuestra consultora presta servicio a toda España y nuestros sistemas de gestión y control son accesibles por nuestros clientes las 24h y los 365 días del año desde cualquier dispositivo por lo que adaptamos nuestra consultora a todos los clientes, tanto aquellos que requieren servicios presenciales como aquellos más tecnológicos que prefieren una gestoría online.

 

No duden en contactar con nuestro equipo para cualquier duda o aclaración al respecto.

Daniel Moreno Haro

Director Asesoría Edac – Lcdn

Telf. 930153772

info@serviciosdac.com

 

Más información aquí: BOE Teletrabajo



CONTRATACIÓN DE SERVICIOS:

Usted está contratando su inclusión en una demanda colectiva dirigida al Consorcio de Seguros. En concreto los servicios incluidos son:

– Revisión de contratos de Seguros de Comercio para valoración de la posibilidad de Reclamación ante la propia compañía de Seguros o en su defecto al Consorcio de Seguros algún tipo de indemnización debido al Cese Temporal del Negocio por covid19 o cualquier otro motivo incluido en el condicionado del contrato.

– Presentación de reclamación ante el Consorcio de Seguros.

– Adhesión a la posible Demanda Colectiva al Consorcio de Seguros exigiendo la inclusión del Covid19 como causa que motiva indemnización por Lucro Cesante.

CONTRATACIÓN ADICIONAL A PACTAR:

– Demanda al Consorcio de Seguros de Forma Colectiva*

RESULTADO INCIERTO:

Este despacho advierte del resultado incierto del procedimiento judicial iniciado al Consorcio, así como de la duración del mismo. En este sentido, queremos dejar constancia de que las explicaciones ofrecidas han sido suficientes y por tanto es usted como cliente quien asume el resultado incierto de este procedimiento.

Indicarle, que para el caso de NO prosperar el procedimiento, se procederá según lo dispuesto en el artículo 394 de la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil. En este caso le informaremos de forma previa antes de iniciar cualquier procedimiento, de cualquier consecuencia que suponga o pueda suponer un coste para usted.

Por tanto, usted se está uniendo a una demanda colectiva y tanto su reclamación y/o importe a solicitar como indemnización será pactada entre usted y nuestro despacho de forma previa.

*COSTE PROCEDIMIENTO JUDICIAL:

El precio indicado como pago inicial de 150€+IVA incluye la inclusión en la demanda colectiva, la redacción de la demanda, la revisión de documentos y las reclamaciones previas a la demanda.

Para el caso de interponer una demanda de forma colectiva, debe saber que:

Para el supuesto de tener contratada póliza de seguros que incluya defensa jurídica, estos gastos podrán ser asumidos por la misma previa declaración de siniestro, por lo que inicialmente no se haría efectivo el pago, que solo procederá en el caso de que finalmente la cobertura no lo permitiera, en cuyo caso se procederá al pago de los honorarios según lo estipulado en le presente presupuesto en la forma estipulada en el mismo.

Para el caso de NO tener contratada póliza de seguros que incluya defensa jurídica, los honorarios de este despacho se abonarían según la presente escala:

Hasta 3000 € ________________ 300 + IVA

Hasta 10.000 € ______________ 400 + IVA

Hasta 30.000 € ______________ 500 + IVA

Hasta 60.000 € ______________ 600 + IVA

Superior a 60.001 €# a comentar

Importes inferiores a 3.000€ a comentar puesto que su inclusión den la demanda colectiva no tiene por qué conllevar aparejada una cantidad mínima de dinero queriendo por tanto únicamente unirse para reclamar un derecho futuro.

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