Ley Teletrabajo. Descubre la ley que regula el teletrabajo en España - Servicios Edac
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Ley Teletrabajo. Descubre la ley que regula el teletrabajo en España

¿Qué es la Ley del teletrabajo?

Se trata de una Ley de teletrabajo recogida en el BOE y que regula el teletrabajo y el trabajo a distancia en España. Mediante el Real Decreto Ley de teletrabajo, se regulan las condiciones de todas aquellas personas que estén teletrabajando (funcionarios públicos, profesores, embarazadas, padres, oficinistas, etc.) y define lo qué es el teletrabajo y cuáles son los derechos del profesional.

Durante el mes de Septiembre, a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha logrado aprobar dicha regulación del trabajo a distancia en un acuerdo insólito en estos tiempos entre el Ejecutivo, la patronal y sindicatos.

Aunque la pandemia ha acelerado la puesta en marcha de la llamada Ley de Teletrabajo, la realidad es que Gobierno y sindicatos llevaban ya tiempo negociando una regulación clara con respecto esta cuestión del teletrabajo. Y es que cada vez más empresas y especialmente aquellas que pueden trabajar por objetivos, con proyectos a medio plazo, etc. deciden no incurrir en costes de estructura para destinar esos fondos en inversión de profesionales, publicidad o servicios a sus clientes.

Cuál es la Ley del teletrabajo

La realidad es que el teletrabajo ya se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores de forma previa a la pendemia (en concreto en el artículo 13) que mencionaba brevemente la cuestión del teletrabajo había quedado obsoleto. No sólo no se recogía con claridad la idea del trabajo a distancia si no que ahora mismo, y con la crisis pandémica que estamos viviendo, no recogía la realidad laboral de varios millones de trabajadores.

El Departamento Laboral de Asesoría Edac ha analizado la nueva Ley de teletrabajo y en el presente artículo intentaremos explicar qué regula esta Ley o precisamente, cómo intenta evitar irregularidades que se producen actualmente en los trabajadores a distancia como la flexibilidad de horarios, los costes que suponer para el trabajador, etc. Esperamos con el presente artículo resolver todas las dudas.

¿Qué es teletrabajo? ¿Qué se considera como tal?

La nueva Ley establece la diferencia entre trabajar desde casa, tele trabajar o trabajar en remoto de forma puntual. Por tanto, para que sea aplicable la Ley del Teletrabajo en España se necesitará cumplir con:

  1. Que se está ejerciendo de forma recurrente el teletrabajo.
  2. Cuando esa regularidad se pueda justificar o se practique en un período de referencia de tres meses y durante un mínimo de treinta por ciento de la jornada.
  3. Que el hecho de teletrabajar no sea obligatorio, sino escogido por el empleado, y que esta pueda decidir en todo momento si quiere volver al modo presencial.

No hace falta decir que deberán garantizarse los mismos derechos que hubieran ostentado el resto de empleados para el caso de prestar servicios de forma presencial en la empresa. En concreto se detalla que tendrán “los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional”.

Por tanto, y ante la definición anterior de teletrabajo, queda bastante claro que aquellos trabajadores que trabajan esporádicamente desde casa no estarán sujetos a la aplicación de esta Ley.

Teletrabajo Vs. Trabajo esporádico

Como ejemplo, y en base a las premisas explicadas del 30% y un periodo de tres meses, podemos afirmar que alguien está teletrabajando cuando una persona con una jornada de 8h/día y 5 días a la semana (lo más habitual en oficinas, despachos, etc.) debería pasar 1,5 días trabajando “desde casa”.

Ley del teletrabajo. ¿Cómo se aplica?

A la hora de establecer la modalidad de trabajo con un empleado, deberá formalizarse por escrito por cualquier fórmula válida:

  • Anexo al contrato de trabajo original.
  • Suscripción de nuevo acuerdo laboral.

En cualquier caso, ambas partes deberán aceptar el acuerdo antes de la implantación definitiva del teletrabajo. En estos acuerdos sí se podrán realizar modificaciones como una determinada presencialidad, etc.

¿Existe obligación de informar a sindicatos u otros organismos de acuerdos privados?

Pues sí, desde la aceptación del acuerdo se dispondrá de un plazo máximo de 10 días para informar mediante copia del acuerdo a la Oficina de Empleo y si lo hubiera, a los representantes de los trabajadores.

¿Se puede obligar a teletrabajar?

De ninguna manera. Un empleador no puede exigir el teletrabajo obligatorio a su empleado si este no lo desea y este, a su vez, no puede exigirlo (pero sí solicitarlo).

En caso de negarse a teletrabajar o trabajar a distancia, esto no podrá considerarse un motivo de despido ni tampoco la alteración de sus condiciones contractuales.

¿Conlleva algún gasto la aplicación del teletrabajo?

Pues sí, para la empresa. Aunque a priori uno pudiera pensar que gracias al teletrabajo ambas partes, empresa y empleado, por la simple aplicación del mismo ya salen ganando, la realidad es que el legislador considera que por el hecho de trabajar en casa el trabajador incurre en unos gastos extra. En esta interpretación está claro que el legislador no tiene en cuenta el ahorro que tiene el trabajador por el no desplazamiento al centro de trabajo.

Pero bueno, realizado el inciso, la Ley de Teletrabajo prevé que todos los gastos que pueda tener un empleado al teletrabajar sean abonados o compensador por la empresa. Entre estos gastos se incluyen todos los materiales que el empleado necesite para el propio desarrollo de la actividad empresarial. Si no existe una clara interpretación de estos gastos, será el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos de los gastos que deben asumirse y de cómo compensarlos. Por ejemplo, con la Ley de teletrabajo, ¿quién paga Internet? Pues la empresa. Ni más ni menos.

Por otro lado, la nueva Ley de teletrabajo establece una excepción particular para el teletrabajo derivado de la pandemia. En concreto se cita que “En aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. Es decir, que las empresas en esta situación provisional provocada por Covid, sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas para desarrollar el teletrabajo pero no estarán obligadas a abonar los distintos gastos en los que incurra el trabajador.

¿Qué límites pone la Ley del Teletrabajo al control de las personas en esta situación?

La Ley de Teletrabajo en España dictamina que será necesaria la aplicación de un sistema de registro horario que refleje fielmente la jornada laboral del teletrabajo y las horas realmente lectivas con independencia de la flexibilidad que se haya podido pactar con el empleado. En este sentido, la empresa podrá adoptar todas aquellas medidas que estime oportunas para el control y vigilancia de la obligaciones y deberes laborales siempre evidentemente, preservando la dignidad de las personas y evitando la instalación de programas de control en los ordenadores y otras herramientas que pertenezcan a la empresa. Por tanto, con los sistemas de control debe garantizarse el derecho a la intimidad y protección de datos así como el derecho a la desconexión digital.

¿En qué casos no es posible aplicar la Ley de Teletrabajo?

No será de aplicación la Ley de Teletrabajo para aquellos trabajadores menores 18 años, contratos de prácticas o por formación y aprendizaje si no se garantiza la presencialidad de la mitad de la jornada.

¿Qué dice la Ley de teletrabajo?

Respecto al contenido de la nueva Ley de teletrabajo, Los artículos 6, 7 y 8 establecen el contenido y obligaciones relativas al pacto de teletrabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el convenio colectivo, deberá incluir principalmente según el artículo 7:

  1. Listado de las herramientas, dispositivos y equipamiento necesarios para teletrabajar.
  2. Definición de los gastos de teletrabajo y cómo y cuándo se abonarán.
  3. Duración de la jornada, incluyendo descansos.
  4. Especificación del porcentaje de trabajo en remoto y trabajo presencial.
  5. Sucursal a la que pertenece el trabajador (en caso de empresas grandes con varios centros)
  6. Lugar desde donde teletrabajará.
  7. Plazos de preaviso o modificaciones contractuales para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  8. Procedimiento de actuación o control en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  9. Herramientas de control horario y programas de gestión o control utilizados si existen, etc.
  10. Aclaración del tiempo que durará el teletrabajo.
  11. Instrucciones concretas de la empresa, la previa consulta de los representantes si los hubiera y por supuesto no puede faltar la protección de datos y seguridad de la información específica aplicable para el teletrabajo.

Derechos del teletrabajo

La nueva Ley de Teletrabajo especifica que cualquier empleado que desarrolle sus funciones en teletrabajo, a parte de la entrega de medios y compensación de gastos también tendrá garantizados los siguientes derechos:

  1. El teletrabajador tendrá derecho a la formación en igualdad de condiciones que cualquier otro y a disponer de la formación necesaria para la utilización de sistemas, etc. necesarios para teletrabajar.
  2. La Persona que ejerce el Teletrabajo tendrá derecho a las mismas oportunidades laborales: Las personas trabajadoras que teletrabajan no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales por el simple hecho de no tener presencia física en las oficinas de la empresa. Esto suponer además que tendrán derecho a la promoción interna y por tanto acceso a los procesos de promoción interna de las empresas, que deberán contemplar por igual a todos los empleados y por tanto las ofertas irán destinadas a todos por igual, sean personas que teletrabajan o no y sea cual sea el puesto de trabajo ofertado.
  3. Derecho a la prevención de riesgos laborales como en cualquier puesto de trabajo, lo que implica a su vez que dicha prevención incluya el tiempo de disponibilidad, los descansos pactados, desconexiones digitales, etc. Cualquier revisión del puesto de trabajo por parte de la empresa de prevención de riesgos, eso sí, deberá ser previamente autorizada por el trabajador.

Sanciones teletrabajo

Dado que en España somos por naturaleza un país más sancionador que otra cosa, pues evidentemente no aplicar correctamente la normativa del Teletrabajo conlleva sanciones.

En concreto, no formalizar por escrito el nuevo contrato de trabajo o no formalizar el nuevo acuerdo de trabajo a distancia (teletrabajo) en los términos que establece el Real Decreto Ley del Teletrabajo supondrá que el incumplimiento de la norma conlleve una infracción grave con multas que podrán oscilar entre los 626€ y los 6.250€, en función de su gravedad que determine Inspección de Trabajo o en su defecto el organismo de control y supervisión pertinente.

Asesoría Edac cuenta con un amplio equipo de Asesores Laborales, Gestores de nóminas y consultores económicos y jurídicos que pueden ayudarle tanto a ampliar la información contenida en el presente artículo como a detallar las condiciones particulares de cualquier contrato con una persona en situación de teletrabajo.

Nuestra consultora presta servicio a toda España y nuestros sistemas de gestión y control son accesibles por nuestros clientes las 24h y los 365 días del año desde cualquier dispositivo por lo que adaptamos nuestra consultora a todos los clientes, tanto aquellos que requieren servicios presenciales como aquellos más tecnológicos que prefieren una gestoría online.

No duden en contactar con nuestro equipo para cualquier duda o aclaración al respecto.

Daniel Moreno Haro

Director Asesoría Edac – Lcdn

Telf. 930153772

info@serviciosdac.com

Más información aquí: BOE Teletrabajo



CONTRATACIÓN DE SERVICIOS:

Usted está contratando su inclusión en una demanda colectiva dirigida al Consorcio de Seguros. En concreto los servicios incluidos son:

– Revisión de contratos de Seguros de Comercio para valoración de la posibilidad de Reclamación ante la propia compañía de Seguros o en su defecto al Consorcio de Seguros algún tipo de indemnización debido al Cese Temporal del Negocio por covid19 o cualquier otro motivo incluido en el condicionado del contrato.

– Presentación de reclamación ante el Consorcio de Seguros.

– Adhesión a la posible Demanda Colectiva al Consorcio de Seguros exigiendo la inclusión del Covid19 como causa que motiva indemnización por Lucro Cesante.

CONTRATACIÓN ADICIONAL A PACTAR:

– Demanda al Consorcio de Seguros de Forma Colectiva*

RESULTADO INCIERTO:

Este despacho advierte del resultado incierto del procedimiento judicial iniciado al Consorcio, así como de la duración del mismo. En este sentido, queremos dejar constancia de que las explicaciones ofrecidas han sido suficientes y por tanto es usted como cliente quien asume el resultado incierto de este procedimiento.

Indicarle, que para el caso de NO prosperar el procedimiento, se procederá según lo dispuesto en el artículo 394 de la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil. En este caso le informaremos de forma previa antes de iniciar cualquier procedimiento, de cualquier consecuencia que suponga o pueda suponer un coste para usted.

Por tanto, usted se está uniendo a una demanda colectiva y tanto su reclamación y/o importe a solicitar como indemnización será pactada entre usted y nuestro despacho de forma previa.

*COSTE PROCEDIMIENTO JUDICIAL:

El precio indicado como pago inicial de 150€+IVA incluye la inclusión en la demanda colectiva, la redacción de la demanda, la revisión de documentos y las reclamaciones previas a la demanda.

Para el caso de interponer una demanda de forma colectiva, debe saber que:

Para el supuesto de tener contratada póliza de seguros que incluya defensa jurídica, estos gastos podrán ser asumidos por la misma previa declaración de siniestro, por lo que inicialmente no se haría efectivo el pago, que solo procederá en el caso de que finalmente la cobertura no lo permitiera, en cuyo caso se procederá al pago de los honorarios según lo estipulado en le presente presupuesto en la forma estipulada en el mismo.

Para el caso de NO tener contratada póliza de seguros que incluya defensa jurídica, los honorarios de este despacho se abonarían según la presente escala:

Hasta 3000 € ________________ 300 + IVA

Hasta 10.000 € ______________ 400 + IVA

Hasta 30.000 € ______________ 500 + IVA

Hasta 60.000 € ______________ 600 + IVA

Superior a 60.001 €# a comentar

Importes inferiores a 3.000€ a comentar puesto que su inclusión den la demanda colectiva no tiene por qué conllevar aparejada una cantidad mínima de dinero queriendo por tanto únicamente unirse para reclamar un derecho futuro.

ASESORAMIENTO PERMANENTE E INFORMACIÓN:

La prestación del servicio supone la aceptación del presente presupuesto incluye el asesoramiento permanente, que Vd. puede recibir con carácter general, mediante el Boletín Informativo que periódicamente se la facilitará y que recoge todas las novedades relacionadas con los temas contratados por Vd.; o bien información de carácter particular mediante las consultas que Vd. efectúe y que serán atendidas por nuestros profesionales.

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